"التركيز على العميل، الفريق أولاً": كيف تقود ثقافة العمل إلى النجاح

"التمحور حول العميل والفريق أولاً" هي الفكرة التي دأبت صوفي سيمبسون، المديرة الإدارية ومؤسسة الشركة، على مشاركتها مع عملاء Atteline وعملاء الشركة الجدد خلال 917 يوماً من العمل في Atteline. أربع كلمات بسيطة لها صدى عميق، وتشكل حجر الزاوية في ثقافة شركتنا. هذا الشعار جزء لا يتجزأ من كل تفاعل وقرار ومبادرة، مما يسلط الضوء على التأثير العميق لثقافة العمل على تشكيل مؤسسات ناجحة ومزدهرة.

تتطور الثقافة بشكل طبيعي وهي فريدة من نوعها لكل مؤسسة. فلكل ثقافة تاريخ وأهداف للمستقبل، ومن هنا يجب أن تكون الثقافة حقيقية لكل منهما. إنها الطريقة الخاصة التي تجذب بها الشركة موظفيها وتحتفظ بهم وتحولهم إلى مناصرين للعلامة التجارية. كشفت دراسة أجرتها شركة روبرت والترز المتخصصة في استشارات التوظيف المهني أن الشركات التي تتمتع بثقافة قوية تتناسب مع ثقافة الشركة تحقق نتائج ملحوظة: 90% من الموظفين يبلغون عن رضا وظيفي أكبر، و84% منهم يظهرون تحسنًا في الأداء الوظيفي، و81% منهم أقل عرضة لترك العمل.

غالبًا ما تؤكد معظم الشركات على "قيمها الأساسية"، وتعرضها على مواقعها الإلكترونية أو قنوات التواصل الاجتماعي. والافتراض الأساسي هو أن هذه القيم تحددها الإدارة العليا، ومن المتوقع أن يتماشى الموظفون معها. ولكن في الممارسة العملية، يجلب الموظفون معتقداتهم المتجذرة التي تشكل جزءاً لا يتجزأ من هوياتهم. وبالتالي، فإن المؤسسات بطبيعتها متنوعة ثقافيًا. وبالتالي، فإن قيادة الموظفين المنتجين والاحتفاظ بهم يمثل تحديًا كبيرًا لقادة الأعمال، خاصة في سوق اليوم الذي يتسم بالتنافسية الشديدة حيث يتوقع الموظفون حزمة شاملة من الشركات التي يعملون بها. 

كل منظمة ووكالة فريدة من نوعها، ولكن هناك سمات عالمية تشكل اللبنات الأساسية لخلق بيئة عمل إيجابية. إليك ما يجب البحث عنه:

الثقة والسلامة النفسية

وهذا يعود إلى تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات في "بيئة آمنة". فهو يشجع الموظفين على مشاركة آرائهم بصراحة، دون خوف من الانتقام، حتى لو كانت مختلفة عن آراء كبار مديريهم. يجب أن يشعر الموظفون بالأمان في المساهمة بأفكار بديلة أو التعبير عن مخاوفهم أو الاعتراف بالأخطاء دون إصدار أحكام. هذا المستوى من الثقة يعزز مكان عمل أكثر شفافية وتعاوناً.

الإحساس بالانتماء

يكون الموظفون أكثر تفاعلاً عندما يشعرون بشعور حقيقي بالقبول والهدف. وقد تحولنا في أتلاين نحو التركيز بشكل أقوى على الاستدامة لتعزيز هذا الشعور بالانتماء بين موظفينا.

إن تعزيز الروابط القوية من خلال أنشطة بناء الفريق يساعد الموظفين على الشعور بالرضا والتقدير مع تنمية الروابط الشخصية التي تعتبر جزءًا لا يتجزأ من أي فريق عمل سعيد. وفقًا لدراسة أجرتها شركة Deloitte، ترتفع إنتاجية العمل بنسبة 31% عندما يكون الموظفون سعداء.

فرص النمو المهني

في مشهد تكنولوجي سريع التطور، يحتاج الموظفون إلى التطوير المستمر. لا ينبغي أن يقتصر التطوير المهني على دورهم الحالي، بل يجب أن يشمل فرص اكتساب مهارات جديدة للتقدم الوظيفي. على سبيل المثال، يميل الموظفون من جيل Z إلى البقاء في الشركة لمدة 11 شهراً تقريباً قبل الانتقال بحثاً عن مزيد من التطور، وهم يقدّرون فرص التعلم والتقدم.

المرونة

أظهرت جائحة كوفيد-19 أن الشركات يمكنها التكيف والازدهار مع العمل عن بُعد، مما يكشف أن الجدول الزمني التقليدي من 9 إلى 6 لم يعد حلاً شاملاً. ويسعى الموظفون الأصغر سناً، على وجه الخصوص، إلى مزيد من المرونة. وتجسد هيئة الطرق والمواصلات (RTA) في دبي هذا التحول من خلال استبيان أجرته على موظفي القطاع الخاص، بهدف فهم أنماط الحركة المرورية وتقييم تأثير ساعات العمل المرنة وترتيبات العمل عن بُعد. وستساعد ملاحظات الاستبيان في توسيع نطاق هذه الممارسات للحد من الازدحام المروري خلال ساعات الذروة.

وقد انبثق النموذج الهجين من هذا التحول، حيث يوفر يومين أو ثلاثة أيام عمل في الأسبوع مع تعزيز الجداول الزمنية القابلة للتكيف التي تستوعب الاحتياجات الشخصية للموظفين، وهي ممارسة متبعة في شركة أتلاين. ومن خلال دعم الترتيبات المرنة، تعمل الشركات على تعزيز ثقافة رغبة الموظفين في العمل بصدق مع بناء الثقة والتفاهم.

الاعتراف بإنجازات الموظفين

إن تقدير نجاحات الموظفين أمر بالغ الأهمية للحفاظ على مستويات عالية من المشاركة وتعزيز الإنتاجية. وينبغي أن يتجاوز التقدير مجرد رسالة شكر بين الحين والآخر، وأن يشمل ويشمل نهجاً منظماً يكافئ المساهمات التي تتماشى مع القيم والأهداف الأساسية للشركة. ومع ذلك، وجدت دراسة استقصائية أجرتها شركة Authentic Recognition أن 11% فقط من الموظفين يتلقون تقديراً أسبوعياً، و17% منهم يتلقون تقديراً سنوياً، و29% لا يتلقون أي تقدير على الإطلاق. هذه الأرقام مفاجئة للغاية، بالنظر إلى التأثير الكبير لتقدير الموظفين في مكان العمل. إن تطبيق ممارسات التقدير المنتظمة والهادفة أمر ضروري لخلق بيئة عمل إيجابية وعالية الأداء ومستدامة.

في أتلاين، نستثمر في موظفينا من خلال التطوير المهني والتدريب المستمر، ونعزز بيئة من الحوار المفتوح والشفافية. كما أن الاحتفال بالنجاحات الكبيرة والصغيرة يغذي ثقافة التقدير مع تحفيز الموظفين على السعي لتحقيق التميز. ومن خلال إعطاء الأولوية لنمو فريقنا ورضاه، فقد أنشأنا ثقافة عمل يشعر فيها كل فرد بالتمكين لتحقيق النجاح وتمثيل القيم الأساسية للعلامة التجارية.

بقلم: تالا المصري، مديرة حسابات مبتدئة في شركة أتلاين